SECONDA PARTE

Approfondiamo allora il tema da due punti di vista:

  1. QUALI SONO GLI AMBIENTI CHE FAVORISCONO IL CAMBIAMENTO E COME AGEVOLARE IL PASSAGGIO DA UN AMBIENTE ALL’ALTRO
  2. COME SOSTENERE LE PERSONE NEL POTENZIARSI E ALLINEARSI ALLE NUOVE RICHIESTE

Affrontiamo il primo punto e partiamo dall’analisi dei contesti organizzativi esistenti e proviamo a comprendere quelli che promuovono il cambiamento:

La teoria U identifica 4 diverse sorgenti che portano nel mondo la nostra attenzione e la nostra azione. I quattro campi sociali sono i seguenti:

  1. Abituale. Individui, gruppi, organizzazioni operano in campo di consapevolezza abituale: interpretano le situazioni in base alle loro esperienze e alle abitudini del passato

La mia azione proviene dai miei confini, dal mio punto di vista.

La mia reazione è innescata da eventi esterni e modellata dalle mie abitudini del passato.

Il mio ascolto si limita a riconfermare ciò che già sappiamo.

Comportamento adattivo, passivo, di risposta all’ambiente secondo i miei schemi abituali

  • Ego-sistemico. Individui o gruppi iniziano a sospendere i presupposti del passato e cercano di vedere le cose come sono, osservano e prendono impatto con la nuova realtà.

Inizio a percepire la differenza tra il mio punto di vista e i fatti. 

Sorge la consapevolezza soggetto-oggetto che analizza i dati esterni e risponde ad essi.

L’ascolto è fattuale: si lascia che i dati parlino e ci si accorge delle informazioni contradditorie. Per fare ciò occorre aprire la mente ovvero avere la capacità di sospendere la nostra propensione a giudicare.

Comportamento attivo, rivolto ai fatti e all’osservazione della realtà.

  • Empatico-relazionale. Individui o gruppi si coinvolgono reciprocamente in una consapevolezza empatica e iniziano a percepire la realtà dal punto di vista degli altri stakeholder; si crea una nuova prospettiva

La mia azione va oltre i miei confini: tiene conto del punto di vista dell’altro.

La qualità della comunicazione permette un ascolto più attento che include fatti ma anche persone e i loro punti di vista

L’ascolto è empatico, vediamo le situazioni attraverso gli occhi di un altro, per far ciò occorre aprire il cuore per entrare in sintonia con la prospettiva dell’interlocutore.

Comportamento di ascolto attivo, non solo di parole ma anche emotivo e partecipativo che porta a tener conto nelle azioni delle persone con cui mi relaziono.

  • Generativo eco-sistemico. Gli attori lasciano andare le vecchie identità, si apre un nuovo spazio di consapevolezza co-creativa

La mia azione è sferica: proviene dall’ambiente che mi circonda che ha confini aperti

Si percepisce l’interconnessione, la necessità reciproca e la qualità della nostra presenza e quella degli altri permette di co-creare le risposte al sistema.

Si coglie il futuro emergente e le possibilità connesse

L’ascolto è generativo: ascoltiamo il manifestarsi della possibilità futura più alta “sostenendo lo spazio propizio alla nascita di qualcosa di nuovo 

Comportamento di apertura al nuovo, ci si rivolge con fiducia in avanti, a ciò che possiamo creare. 

È chiaro che per agevolare il passaggio tra un ambiente e l’altro occorre comprendere quale sia il ritmo possibile di cambiamento sostenibile. Occorre iniziare a creare le condizioni di confronto e scambio tra le persone, creare momenti di effettivo ascolto collettivo e lavoro di gruppo. Dare valore alle persone e ai loro punti di vista. La fiducia nelle persone diventa l’ingrediente fondamentale dal quale partire per creare un sistema aperto e circolante che sostenga valori quali il rispetto reciproco, l’attenzione ai punti di vista e agli interessi altrui, il focus sulla creazione di valore, la competizione sana intesa come “imparare dal migliore per crescere assieme”. Le leve organizzative sono la comunicazione interna, la formazione, la valutazione intesa come sviluppo, l’analisi del potenziale e la progressione di carriera basata su criteri meritocratici che includano le competenze soft e trasversali.